人才招聘应该做尽职调查

人才招聘应该做尽职调查

目前,挖别人的墙角已经成为国内很多高校获得“高级”人才的必由之路,经由这种途径招到的人才其实有很多隐患,主要表现在:该人才在多处兼职,该人才不能迅速全职到位工作,该人才与原单位存在利益纠纷。这些隐患的存在使人才招聘成为一件复杂的事情,人才本身成为难找难用却又代价高昂的烫手员工。于是,用人单位为了降低人才使用成本,就将兑现承诺变成一个可长可短的过程,兑现的程度和兑现的时间完全视人才的表现而定,这样人才和用人单位之间就有了无休止互相指责的借口,最终结果是双方都不愉快。现实是,用人单位对人才越来越不信任,人才也对用人单位越来越怀疑。这样的互疑造成极大资源浪费,对于科研整体而言应该极力避免。

究其原因,用人单位只看到人才的学术头衔或学术水平,忽视了人才的经济属性,没有按照经济规律和契约原则对待招聘这件事,一言以蔽之,没有对目标人才搞尽职调查就草率引进。

尽职调查在企业招聘高端人才时是非常重要的环节,主要调查以下几件事:候选人或家属是否开设过与本公司业务重叠的公司,候选人在其他公司有无兼职,候选人或家属在其他公司是否持有股份在,候选人是否有法律纠纷,候选人是否有债务,候选人的知识产权状态等等。在国外,候选人的政治观点、种族背景、宗教背景、甚至性取向都会是调查的内容。这些调查的目的只有一个,尽可能做到用人安全,避免一切因他而起的麻烦。对于企业,有时用人不当造成的官司和经济损失往往远大于付出的薪酬。尽职调查之后一旦录用,正规的企业就会兑现所有承诺。

对照下,我国的科研院所和高校招聘人才时基本不对候选人进行尽职调查,这种招聘过程因缺乏了最重要的实质性甄别环节,其他环节再完美也无济于事。

首先不能保证全职,除非像千人计划B那样本来就不要求全职。在用人单位花大价钱购买人才后,却发现其狡兔三窟,不能全身心为单位服务,此时却又无可奈何。而且引进性价比不高的人才还会让已有员工产生不满情绪。

没有尽职调查,用人单位不知道候选人与原单位是否签有特殊协议,也不知道候选人是否有未完成项目会给原单位造成烂尾工程,这些都会影响候选人“转会”的顺利程度。其实,除了招聘没有合同限制的应届毕业生,只要是转会型的人才,其跳槽都不是个人行为,而是涉及原单位、新单位和个人的三方,所以这种招聘应该有三方协议,就像体育俱乐部的转会,没有一例是由新俱乐部和运动员双方就可以搞定的。如果不进行三方协商,很容易让候选人投入新单位而得罪旧单位。除非候选人已经辞职为自由身,那就是一般的招聘。

对于科研人员,尽职调查最重要的是对候选人的学术经历、学术水平、职业道德进行客观评价。学术界应该有个共识:频繁跳槽的人是不可靠的。有的人越跳,帽子越多,待遇越高,这样的反常案例应该被学术界警惕。在学术水平评价时,可以采用同行推荐的方法,但不完全可靠,应该由用人单位组织自己的专家进行评价,对其发表论文、专利、技术推广等进行详细评价,如果用人单位自己评价不了候选人的学术水平,那么这个人的研究方向就不合适。除非用人单位就是要开展新方向,那就应该聘请第三方专家做出评价,当然应该由用人单位付费。学术方面的尽职调查既是对单位负责,也是对候选人负责。

尽职调查这种商业中常见的做法应该尽快引入科技领域的人才招聘。实施起来很简单,委托第三方机构专业操作,由用人单位付咨询费。这种第三方的尽职调查咨询公司不同于已有的猎头公司,猎头只是替客户寻找目标,评价还是有用人单位做出。而这种尽职调查公司应该为用人单位做出大部分评价。委托这些商业机构,用人单位还能避免人情推荐的坏处,选择范围要大得多。选到了合适的人才,这种费用值得掏。

我国的科研管理非常落后,就连个最基本的招聘都搞不好,经常闹得互相埋怨,引入尽职调查应该可以大幅度降低招聘风险。

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